Speelt er op dit moment één, of meer, van onderstaande punten?
Je ervaart medewerkers met verminderd enthousiasme en meer ziekmeldingen.
Bij enkele van de medewerkers loop het niet helemaal lekker zoals onder andere minder betrokkenheid, minder productiviteit en toename van het aantal ziekmeldingen.
Er zijn medewerkers die niet voldoende baat hebben bij de bestaande preventiemaatregelen.
Voor enkele medewerkers sluiten de reeds aangeboden faciliteiten op persoonlijk niveau niet aan. Zij voelen zich ‘buiten de boot’ vallen. De combinatie van de druk van het werk en persoonlijke omstandigheden is voor hen de druppel die hun emotionele en mentale emmer kan doen overlopen. Het randje komt gevaarlijk dichtbij.
Het ontbreekt aan voldoende tijd om op regelmatige basis constructieve gesprekken te voeren met de medewerker
Door de drukte van de werkzaamheden op de afdeling lukt het niet om voldoende tijd vrij te maken om op regelmatige basis, een gesprek te voeren met de medewerker. Enkele gesprekken lukt nog wel maar het lukt niet echt om bevredigende resultaten te behalen.
Van regelmatig korter of langer verzuim naar:
-
-
-
Gelukkige medewerkers
-
Behoud van productiviteit
-
Lagere verzuimkosten
-
-
(Werk)stress en burn-out vormen de hoofdoorzaak van hoog ziekteverzuim in organisaties. Jaarlijks lopen meer dan 1.000.000 mensen het risico op een burn-out al of niet door de combinatie met privéomstandigheden (bron: TNO.nl).
Het begeleiden van medewerkers met stress- en burn-outklachten kan extra druk geven op leidinggevenden en HR- managers. Tijd, aandacht en het voeren van meerdere gesprekken zijn van belang. Al deze onderdelen neem ik voor organisaties uit handen, zodat zij zich weer kunnen focussen op hun core-business.
Gelukkige medewerkers, een gezonde organisatie en lage verzuimkosten.
Happy medewerkers
Door persoonlijke aandacht worden de medewerkers gehoord. Zij worden daar blij van en zijn er dankbaar voor. Zij vertellen dit door aan anderen en aan toekomstige werknemers. Oftewel: dit zijn de ambassadeurs van jouw organisatie!
Behoud van produktiviteit
Minder uitval van medewerkers betekent behoud van productiviteit.
Geen druk op ander personeel.
Geen kans op stress- en burn-outklachten bij collega’s door hogere werkdruk.
Daarbij blijft ook nog eens de kennis behouden.
Verlaging van verzuimkosten
Minder uitval = minder kosten. Zo simpel is het. Doorbetalen van loon, zoeken naar vervanging, versneld opleiden van eventuele nieuwe medewerkers, veminderde produktiviteit, verlies van kennis:
dit wordt voorkomen door op tijd en adequaat ingrijpen.
Ontzorging van HR en leidinggevenden
Meer tijd voor het motiveren en inspireren van medewerkers in plaats van proberen te voorkomen dat zij uitvallen.
Dat wordt gedaan door een een specialist: ieder zijn vak!
Heb jij meer tijd voor jouw core-business!
Ga jij voor het voorkomen van uitval van jouw medewerkers?
Dan zijn de volgende mogelijkheden misschien interessant:
Bedrijfscheck Preventiebeleid Welzijn
t.b.v. voorkomen van uitval- Als werkgever ben je verantwoordelijk voor de veiligheid, gezondheid en welzijn van je medewerkers. Het is belangrijk om vanuit de RI&E alles goed op orde te hebben. Maar in de praktijk blijkt: pas als het goed mis gaat dan was het belangrijk om dit goed op orde te hebben gehad.
- Veiligheid en gezondheid zijn hierbij nog redelijk goed te definiëren onderdelen. Bij welzijn begint het lastiger te worden. Belangrijk is te zorgen voor een goed preventiebeleid. Diverse trainingen en aangeboden faciliteiten t.b.v. het welzijn worden vaak beschreven in de RI&E. Maar werkt dit wel voor de individuele medewerker?
- Het voorkomen van uitval gaat verder dan training en het aanbieden van diverse faciliteiten. Elke individuele medewerker kan te maken krijgen met welzijnsproblematiek. En elke medewerker heeft daarbij weer behoefte aan een individuele aanpak.
- Een goed ingericht preventiebeleid zorgt voor een win-win-win situatie:
• Win 1: de medewerker presteert beter.
• Win 2: stabiele inzet van medewerker.
• Win 3: minder kosten door voorkomen van uitval.
- Doel
- Kennis van wetgeving en verplichtingen omtrent (voorkomen van) verzuim, specifiek gericht op het gedeelte van welzijn.
- Doelgroep
- Management, HR, eigenaren.
- Inhoud
- • Wetgeving omtrent verzuimbeleid, specifiek gericht op welzijn
- • Verplichte onderdelen ter preventie
- • RI&E – specifiek gericht op welzijn
- • PMO / PAGO
- • Onderdelen gewenst preventiebeleid
- • Doorlopen checklist
- Tijdsduur
- Max. 2,5 uur
- Resultaat
- Kennis van wetgeving omtrent verzuimbeleid, verplichte onderdelen ter preventie specifiek voor welzijn, gewenste onderdelen ter bevordering van welzijn.
Herkennen van signalen van stressklachten & welzijnsproblemen
t.b.v. voorkomen van uitval- Hoe herken je nu eigenlijk stress en welzijnsproblemen bij medewerkers? Dit is echt niet altijd makkelijk. Wanneer signalen niet op tijd worden opgevangen kan het van kwaad tot erger worden. Daarom is het van groot belang dat leidinggevenden signalen kunnen herkennen. Zorgen voor een juiste eerste aanpak per individuele medewerker is nog niet gemakkelijk. Vandaar deze training om inzicht te krijgen in de context van stress, de eerste tekenen te herkennen en manieren om actie te ondernemen die past bij de individuele medewerker. Dit zorgt voor een medewerker die mentaal beter in balans is en weer beter presteert op de werkvloer.
- Doel
- Voortijdig herkennen van eerste signalen van stress en actie ondernemen om uitval door stress en dreigend burn-out te voorkomen.
- Doelgroep
- Leidinggevenden
- Inhoud
- Tijdens de training worden de volgende onderwerpen behandeld:
- • Wat is stress: definitie, ontstaan, verloop
- • Soorten stress
- • Symptomen
- • Herkennen eerste signalen
- • In gesprek: waar let je op?
- • Wat is je eigen rol?
- • Oplossingen
- Tijdsduur
- Eén dagdeel.
- Deelnemers
- Aantal deelnemers: maximaal 8 personen.
- Resultaat
- De training geeft de basis voor inzicht in de context van het ontstaan van stress, verbeteringen in de communicatie richting de medewerker en in- en overzicht in manieren om actie te ondernemen.
- Deelname aan de training geeft meer inzicht in de eerste signalen, geeft tools om hier op de juiste manier op te reageren en geeft oplossingen om dit in de toekomst te kunnen ondervangen. Er is daarnaast meer inzicht, bewustwording en begrip.
Coachen van medewerkers met stress en welzijnsproblemen
t.b.v. voorkomen van uitval- Het coachen van de medewerker zorgt ervoor dat deze beter om kan gaan met zijn stressfactoren en met de reden van zijn welzijns-problemen.
- Het doel van de coaching is om de medewerker aan het werk te houden en de medewerker te helpen erachter te komen waarom het op dit moment niet lekker gaat.
- Er wordt inzicht- en oplossingsgericht gewerkt. Het verwerven van inzicht en bewustzijn geeft oplossingen voor de toekomst.
- Het coachen van de medewerker levert ook hier een win-win-win situatie op:
- • Win 1: de medewerker functioneert weer beter: hij zit lekkerder in zijn vel.
- • Win 2: uitval wordt voorkomen.
- • Win 3: een beter welzijnsniveau van het personeel zorgt voor meer betrokkenheid, betere werksfeer en betere samenwerking (in het team).
- Doel
- Voorkomen van uitval van de medewerker door stress en dreigend burn-out, als gevolg van een te hoge werkdruk en/of persoonlijke omstandigheden.
- Doelgroep
- Medewerkers die stressklachten ervaren en zich regelmatig voor korte duur ziekmelden en dreigen burn-out te raken, waardoor ze langdurig uitvallen.
- Inhoud
- 1:1 tijd, aandacht en gesprekken met de medewerker.
- Mogelijkheden:
- 1. Coachtraject, zonder samenspraak met leidinggevende.
- 2. Coachtraject, in samenspraak met leidinggevende.
- 3. Strippenkaart. Naar behoefte kunnen hiermee losse gesprekken ingepland worden.
- Locatie
- De gesprekken voeren we op de eigen kantoorlocatie van Voorkomen van Uitval in 's-Hertogenbosch.
- Tijdsduur
- Afhankelijk van mate van stress en behoefte aan ondersteuning. Het aantal gesprekken kan variëren van 1 – 8 keer of het kunnen lossen gesprekken zijn.
- Resultaat
- • De medewerker heeft inzicht in, en is zich bewust van, zijn eigen gevoelens, gedachten en gedrag en de wisselwerking hierin.
- • De medewerker heeft inzicht in de gevolgen van zijn gedrag op zichzelf, zijn werk en op anderen (collega’s/leidinggevenden).
- • De medewerker is zich bewust van de signalen van stress, zijn valkuilen en weet hoe hij hierop moet reageren en ermee om moet gaan.
- • De medewerker weet op momenten wanneer het nodig is, bij welke uitdaging dan ook, zijn eigen oplossingen toe te passen.
Borgingstraject Voorkomen van Uitval
Duurzaam integreren van nieuwe gewoontes
- Het integreren van het nieuwe bewustzijn in de nieuwe gewenste gewoontes heeft tijd en aandacht nodig. Het mooiste is als dit op den duur vanzelf gaat. En soms kan het lastig zijn om de druk en hectiek van alledag te weerstaan en hierin ontspannen te blijven. Ook kunnen zich er weer nieuwe uitdagende situaties voordoen. In de oude valkuil stappen kan dan nog op de loer liggen en het kan lastig zijn hier weer zelf uit te stappen.
- Er wordt gedacht dat men dan opnieuw hierin gecoacht moet worden. Maar dit is niet nodig. Het is alleen nodig om weer even een reminder te krijgen, de eigen oplossingen opnieuw naar boven te halen en het dan weer zelf op te pakken. Daarom is het fijn om gebruik te kunnen maken van een drietal gesprekken gedurende het jaar na het gevolgde coachtraject.
- Tijdsduur
- Drie gesprekken van 3x max. 45 minuten, face2face of online.
- Resultaat
- De medewerker heeft zijn eigen oplossingen (in nieuwe situaties) weer helder en kan deze weer toepassen.
Veelgestelde vragen
We hebben al een Arbo-dienst in huis, voegt een persoonlijk coachingstraject nog iets toe?
Dit voegt zeker iets toe. Een Arbo-dienst heeft misschien niet de faciliteiten om een cochtraject aan te bieden. En met de medewerker toch zelf op zoek. Wanneer in beperkte mate gebruik wordt gemaakt van de diensten die de Arbo-dienst biedt kan een persoonlijk coachingstraject uitkomst bieden voor wat betreft persoonlijke tijd en aandacht voor de medewerker. Met een duurzamer resultaat als positief gevolg.
Ik heb al een preventiemedewerker, dat is toch voldoende?
Dit kan voldoende zijn. Alleen wanneer een groot deel van zijn of haar tijd opgaat aan de praktische taken kan het zijn dat er te weinig tijd is voor het coachen van een medewerker.
Soms zit het coachen van collega’s niet in het takenpakket.Bovendien kan het voor een medewerker een drempel zijn om privéproblemen met een collega te bespreken.
We pakken het zelf op: de leidinggevende, in samenspraak met de afdeling HR.
Ook dit is in veel gevallen mogelijk en vaak gebruikelijk. De ervaring leert echter dat ondanks de goede bedoelingen het voor een leidinggevende of HR manager lastig kan zijn om een goede begeleiding te bieden, onder andere door bijvoorbeeld de hoeveelheid tijd
.
Daarnaast kan het voor een leidinggevende of HR manager ook een drempel zijn om een medewerker te ondersteunen; wat is zijn rol hierin, hoever kan en wil hij gaan? Aan de andere kant kan het voor een medewerker een drempel zijn om zich open te stellen en veilig te voelen wanneer hij (al) zijn privéproblemen ventileert aan een leidinggevende of collega.
Wat is de locatie van de gesprekken?
Ik heb een eigen locatie in ’s-Hertogenbosch, op de Bruistensingel 500.
Om het coachen effectief te laten zijn, werkt het het beste als het gesprek face2face is. Dit is ook mijn persoonlijke voorkeur van werken.